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社長の意志を反映できない賃金制度になってしまった

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当社は東京の著名なコンサル会社に賃金制度を作っていただきました。完成して３年経ったばかりですが、早くも不都合を感じています。人事考課は５段階評価になっていて、それぞれ昇給の号数が決まっています。等級ごとに１号棒ごとに号差（昇給ピッチ）も決まっています。よって例えば「２等級で、Ｂ評価だった場合は、Ｂ評価３号棒×号差１２００円＝３６００円アップ」などという形で昇給額が決まります。
機械的に決まる仕組みだから楽だと言えば楽ですが、経営者の意志が反映しにくい。社長である私が決めることができにくいのが不満です。うちのような中小企業は、社員の働きぶりが見えるので、もっと私の意志を反映させたい。大きく上げるべき人もいれば、上げたくない人もいます。もっと中小企業にあった柔軟な賃金制度はないでしょうか？

（福岡県・製造業・社員１００人・６０代・社長）

.今日は賃金制度の話をしたい。正直に言うと、制度を整えれば整えるほど、自分が動きにくくなっている気がするんです。 .
社長ご自身が、制度に縛られている感覚ですね。

.そうなんです。評価が何点なら何号棒、等級ごとに昇給ピッチはいくら。理屈としては分かるし、説明もしやすい。でも、昇給するかどうかを、私が決めにくい。 .
それは、制度が「判断を代行する仕組み」になっているからです。

.昇給って、本当はもっとシンプルな話ですよね。 .
はい。昇給するか、しないかは、社長が決めればいい。それが原点です。

.でも、制度を作ると、自分で自分を縛るルールを作ってしまう。 .
そこに違和感を持たれる社長は多いです。だから、私たちは「制度の作り手」ではなく、経営参謀でありたいと考えています。

.経営参謀、ですか。 .
はい。経営参謀は、社長の代わりに決めません。社長を縛るルールも作りません。社長が決められる状態をつくる。それが、経営参謀の役割です。

.では、北見式の賃金表は、どういう位置づけなんですか。 .
北見式の賃金表は、「上げなければならない表」ではありません。賃金相場を徹底的に調べ、この水準なら他社に負けにくい、ここを下回ると採用や定着が厳しい、そうした現実の目安を示した表です。

.ルールではなく、目安。 .
はい。会社の規模、業績、体力、求めている人材によって、提案する賃金表は変わります。同じ業種でも、同じ賃金表にはなりません。

.だから、最終的に決めるのは社長。 .
その通りです。昇給するか、しないか。どこまで上げるか。最終判断は、常に社長。経営参謀は、その判断を支えるだけです。

.それは、オーナー会社向きの考え方ですね。 .
はい。北見式が合うのは、オーナー中小企業です。オーナー会社では、社長が現場を見ており、社員一人一人の働きぶりが分かる。だからこそ、社長の判断を前提にした賃金制度が機能します。

.逆に、合わない会社は？ .
官公庁のような組織です。誰が判断しても同じ結果になることが求められる組織では、細かいルールで縛る方が合っています。

.なるほど……。北見さんは、制度を売っているわけじゃないんですね。 .
はい。私たちは、オーナー中小企業の賃金制度をつくる経営参謀でありたい。社長が　迷わず決断できるように、相場を示し、選択肢を示し、地図を広げる。前に立つのは、常に社長です。

.……腹に落ちました。賃金制度に求めていたのは、安心じゃなくて、判断材料だったんですね。 .
その通りです。経営参謀として、そこを一緒に整えていきます。