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給与の制度を再構築しよう！
世界で勝ち抜く日本企業になるために

がんばれるか、がんばれないかは給与制度で決まる。
私はそう思います。あなたは？


Pasted Graphic
【給与の制度を再構築する上での５原則】
　給与の制度の再構築を目指す経営コンサルタントの北見昌朗です。私はいま、企業に対して給与の制度の見直し改革を提案していますが、それは次のような原理原則に基づいています。

給与の制度を再構築する上での５原則
　その①　給与は“給与の水準”を満たしていなければならない
　その②　給与は“労働基準法”を遵守しなければならない
　その③　給与は“やる気の喚起”につながらなければならない
　その④　給与は“生きたお金の払い方”になっていなければならない
　その⑤　給与は“国際競争力”がなければならない

　なぜ、上記のような考え方に至ったのか、ここに考え方を記させて頂きます。

Pasted Graphic※このグラフは関西圏の中小企業の所定内の給与をプロットしたものです。
横軸は年齢、縦軸は金額ですが、ネット上は金額を表示していません


【このままでは日本が滅びかねない】
　日本の会社はいま、世界で劣勢に立たされています。ＩＴの分野では米国に歯が立ちません。電機の分野では中国や韓国に追い上げられ、完全に劣勢に陥っています。自動車の分野では、韓国に追い上げられています。
　日本企業は、これからどうやって生き残りを図るべきか？　重い課題を背負っています。
　日本企業に必要なことは国際競争力を取り戻すことです。そのために過去の経営の中で良い部分は残し、良くない部分は捨てることが必要です。
　給与の制度も、国際競争力を取り戻すという観点で根本から考え直す必要がありそうです。

【『なでしこジャパン』に学ぼう】
　給与の制度を再構築することは、世界の大競争時代に勝ち抜くため日本企業にとって課題ですが、その前に、そもそも日本人に合った生き方・働き方、組織の作り方とは何なのか考えてみましょう。
　日本の暗い世相の中で、明るい話題を提供してくれたのは『なでしこジャパン』でした。彼女らのガンバリは、企業の組織運営や、労務管理の行い方、給与の制度の作り方の上でも大いに参考になります。
　なでしこジャパンが世界中から賞賛を浴びています。それは「最後まで絶対に諦めない」「仲間を信頼し闘うチームワーク」「チームのためにそれぞれが持ち場での役割と責任を果たす」という姿勢が感動を呼んだからでしょう。

　◇試合後、ＭＦ沢穂希のコメント
「信じられません。自分自身、最後まで走り続け、全力を出し切りました。ずっと世界一を目指して頑張ってきたので、本当にうれしいです。５回目のワールドカップで、しっかり結果を出せました。日本の皆さんの応援が励みとなりました。金メダルを持って日本に帰ります」
「最後まで絶対に諦めない」「もうダメだというときが仕事のはじまり」「全身全霊をこめて誰にも負けない努力する」
　こうしたことの積み重ねが「神の啓示」つまり、勝利の女神に通じたのでしょう。
　彼女らのガンバリは、どんなに劣勢でも、どんなに状況が悪くとも、どんなに悲惨な状況であっても、決して夢と希望を失ってはならない。常に明るく前向きに、夢と希望を抱いて、地道な努力を重ねていけば、必ず成し遂げられるのだ。奇跡は起こせるのだと教えてくれました。

【日本人に求められるのは“闘うチームワーク”】
　この『なでしこジャパン』の優勝は、日本人に合った組織運営の仕方も教えてくれました。日本人に合った組織とは、チームワーク重視ということです。それも単に「和をもって尊し」とするのではなく、いってみれば“闘うチームワーク”が必要だということです。
　給与の制度を再構築する上でも、この“闘うチームワーク”はキーワードになると思います。
　この観点に立てば、随分前に流行した成果主義の給与などは日本人に合わないものとして定着しなかったのも当然です。アングロサクソン流の個人主義は日本人の体質には合わないのです。

【給与の制度の５原則】
　給与の制度の再構築を目指すこのサイトは、社長から実際に寄せられた相談事例をもとにＱ＆Ａ形式で、給与の問題を深く突っ込んで考えていきます。給与の制度を作る実践的なコンサルタントである北見昌朗が、どんな考えで給与の問題をとらえているのか、その原理原則的な面をご説明致します。
　労働基準法は、給与の支払い５原則というものを決めています。その内容は次の通りです。
　その①　通貨払いの原則（給与は通貨で支払わなければならない）
　その②　直接払いの原則（給与は直接労働者に支払わなければならない）
　その③　全額支払いの原則（給与はその全額を支払わなければならない）
　その④　毎月1回以上支払いの原則（給与は毎月1回以上支払わなければならない）
　その⑤　一定期日支払いの原則（給与は毎月一定期日に支払わなければならない）

　この５原則を参考にしながら、北見昌朗がまとめたのが前述した【給与の制度を再構築する上での５原則】です。
　ここに解説を加えさせて頂きます。

　その①　給与は“給与の水準”を満たしていなければならない
　北見昌朗は給与の調査研究をしてきた末に、ある１つの真理がわかりました。それは「給与は相場」で「賞与は業績」で決まる、ということです。ごく当たり前のことかもしれませんが、ここは大事なことです。この原則に立てば「業績が悪いから給与が低い」という理屈は認められません。なぜなら給与は相場で決まるはずだからです。

　その②　給与は“労働基準法”を遵守しなければならない
　給与の問題は労働基準法による指導が厳しくなる一方です。長時間残業とか、給与の支払いのないサービス残業などが給与の問題になっています。

　その③　給与は“やる気の喚起”につながらなければならない
　経営者は「会社の業績が上がらないと給与のアップはない。だから業績向上を目指して頑張ろう」という意識を社内で植え付けさせないといけません。また頑張った者が報われる給与でなければなりません。この観点に立ちますと、例えば「万年ヒラの係長が残業代を稼いだおかげで、上司の課長の給与を抜いてしまった」などということは給与の制度として本来あってはならないはずです。

　その④　給与は“生きたお金の払い方”になっていなければならない
　会社が支払う給与に色を付けてみたらどうなるでしょうか？　意味のある給与に青色を、意味のない給与に赤色を付けるのです。そうしますと給与を支払う意義が明白になります。異様に大きな額の通勤手当とかは、意味のない給与の代表ともいえるでしょう。

　その⑤　給与は“国際競争力”がなければならない
　日本企業が台頭するアジア諸国と闘う上でネックになるのはバブル時代に決まった給与などの労働条件です。例えば「中企業なのに大手企業並みの休日」とか「公務員なみの基本給・給与」などは、国際競争力を削ぐという意味で問題です。



【『給与のココが問題！』Ｑ＆Ａ事例集】
　このサイトでは、過去に寄せられた給与の相談事例をもとにして、『給与のココが問題！』Ｑ＆Ａ事例集というコーナーを作って、給与の問題を再検討していきます。
　採り上げる給与の問題は、主に次の通りです。

  • 基本給（給与の基本です。だから給与の問題もここに集中しています）
  • 職能給（勤続給・年齢給・職能給という仕組みそのものが古い給与の体系です）
  • 管理職手当（いわゆる名ばかり管理職という問題のおかげでクローズアップされるようになりました。昇進意欲を持たせるような給与の仕組みが必要です）
  • 家族手当（まさに純日本的な給与の制度です。大きな額でなければ北見昌朗はあながち否定するべきものではないと思っています）
  • 皆勤手当（これもやや古い給与の体系です。今でも多くの企業が支給していますが、必要性があるかどうかは職種にもよります）
  • 通勤手当（どこの会社でも支給している給与ですが、案外ムダが隠されている部分であり、メスを入れる場合が多いです）
  • 業績手当（社長の味方を自負する給与のコンサルタントである北見昌朗が最近力を入れているのは、実はこの業績手当という新しい給与の制度です。その内容は？？？）